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Marie-Anne Lévêque : « Il faut casser les stéréotypes en banalisant l’image de la femme dirigeante »

Terrafemina : Comment expliquer cette sous-représentation des femmes aux postes de direction de la haute fonction publique ?

Marie-Anne Lévêque : Les facteurs qui concourent au maintien du plafond de verre au sein de la haute fonction publique sont multiples : les mentalités, l’éducation et l’orientation des filles… Il faut trouver des moyens de lutter, à moyen et à long terme, contre ces stéréotypes qui entravent l’accession des femmes aux postes à hautes responsabilités. Le rôle des grandes écoles est déterminant, puisqu’elles façonnent en grande partie la carrière des femmes dans l’encadrement supérieur. À l’ENA (École nationale d’administration) par exemple, bien que le vivier de candidats se soit considérablement élargi au cours des dernières années, le concours reste défavorable aux filles. Actuellement, autant de femmes que d’hommes se présentent au concours. Les femmes représentent 42% de candidats admis à l’écrit mais seulement 32% des candidats retenus à l’issue des épreuves orales sont des femmes. Pour enrayer ces inégalités, il faut réfléchir à de nouveaux dispositifs de recrutement des candidats, peut-être même changer la nature de certaines épreuves du concours, qui désavantagent, semble-t-il, les femmes.

Cette sous-représentation des femmes dans l’encadrement dirigeant et supérieur de l’État est aussi liée aux spécificités des parcours féminins. Pour beaucoup de femmes, la période charnière dans une carrière, entre 30 et 40 ans, coïncide avec le moment où l’éducation de jeunes enfants repose encore trop largement sur elles. Or, les postes qui leurs sont proposés ne sont pas toujours compatibles avec une vie de famille compte tenu des contraintes de mobilité ou de disponibilité.

Enfin, même s’il ne faut pas généraliser ni exagérer le rôle des phénomènes de cooptation, le jeu des réseaux et des relations semble favoriser la persistance du plafond de verre. Or, les femmes ont une moindre aisance que les hommes à nouer des contacts, et surtout à entretenir ces relations au cours de leur carrière. D’où l’importance du rôle des « réseaux de femmes ».

TF : Quelles stratégies doivent être développées pour briser le plafond de verre ?

M-A. L : Il est primordial de permettre aux femmes d’accéder, au même titre que les hommes, aux postes à hautes responsabilités en féminisant les postes de direction de la haute administration. C’est un cercle vicieux : le manque de femmes dans l’encadrement dirigeant et supérieur de l’État limite la féminisation des carrières, beaucoup de femmes se conformant encore aux stéréotypes professionnels. Elles restent persuadées de ne pas pouvoir faire aussi bien que les hommes, ou de ne pas avoir les qualités requises pour briguer un poste à responsabilités. Il faut casser ces représentations en « banalisant » l’image de la femme dirigeante. C’est l’objet de la loi du 12 mars 2012, qui fixe comme objectif d’atteindre 40% de nominations de femmes aux emplois d’encadrement supérieur et dirigeant au 1er janvier 2018, le gouvernement s’étant engagé à atteindre ce taux dès 2017. Pour atteindre cet objectif, il faut travailler sur les viviers de cadres dirigeants en diversifiant et en décloisonnant les viviers de recrutement au sein des ministères et en acceptant des parcours de carrière plus atypiques, plus compatibles avec les aspirations des femmes et les contraintes qui pèsent encore sur nombre d’entre elles. C’est d’ailleurs un vrai levier pour la GRH (Gestion des ressources humaines, ndlr) publique, car cela oblige à revisiter assez largement les modes de gestion des carrières. Dans le même sens, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, passé avec l’ensemble des partenaires sociaux le 8 mars 2013 est très prometteur, car porteur d’évolutions structurantes en faveur des femmes : transparence et objectivation des écarts entre hommes et femmes en matière de promotion et de rémunération, engagement des employeurs publics en faveur d’une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle….

TF : Vous êtes diplômée de l’ENA, avez notamment été adjointe au directeur général de l’administration et de la fonction publique, avant d’être nommée directrice générale à la mi-septembre. Avez-vous le sentiment d’être un exemple pour les femmes ?

M-A. L : J’ai eu la chance de ne jamais avoir été freinée au cours de ma carrière parce que je suis une femme, ou en tout cas, je ne l’ai pas ressenti. Mais il est vrai que, depuis sa création en 1945, le poste que j’occupe n’avait jamais été occupé par une femme : mes dix-sept prédécesseurs sont des hommes ! J’espère que ma nomination améliorera la perception qu’ont les femmes mais aussi les hommes de ce type de poste. Il y a quand même des évolutions importantes en cours : j’ai l’impression que les jeunes générations ont une représentation de la légitimité professionnelle des femmes beaucoup plus solide qu’auparavant. C’est notamment le cas de mes jeunes collaboratrices. Trentenaires et énarques, elles ont une différenciation des comportements hommes/femmes en milieu professionnel moins marquée. Sur le moyen et le long terme, je pense que cette « génération Y » va considérablement contribuer à faire évoluer les choses en faveur d’une véritable égalité professionnelle.

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